随着市场的波澜起伏，钢贸流通企业的人员流动性变大，给企业在经营活动造成了一定困难，人才的招聘、培训、储备，都是钢贸商所棘手的问题。
“不管是销售业务骨干还是其他岗位的人员，一般都是从我们职工当中内部培养的。从最初级的职工，比如说装卸工、库管或者后勤的人员中选择一些能力比较强的人员，有意识的慢慢培养成业务员。”石家庄银山物资贸易有限公司经理韩晓朝说，其公司在人才供给上比较侧重企业内部的培养，公司骨干多数为基层选拔出的优秀员工。
随着市场的波澜起伏，钢贸流通企业的人员流动性变大。这也给钢贸流通企业在人才持续供给上造成了一定困难，不管是人才的招聘、培训学习还是企业的人才储备，都是钢贸商所棘手的问题。那么，钢贸流通企业应该如何做好企业的人才供给工作？
虽然众多钢贸企业招聘新员工大多还是采取亲戚介绍、圈内朋友推荐等方式，但在招聘面试以及试用期的时候，钢贸商还是对新员工全面考察，择优录取的。
韩晓朝向来是凭借感觉用人，在最初筛选业务员的时候非常注重人的品德、诚信度。他认为一个流通企业的员工在公司接触的东西本来就比较多，如果能力再强些，而人品却有问题的话，企业是不敢委以重任的。
大多钢贸商与韩晓朝有类似观点，石家庄国鑫金属公司天津分公司业务经理王晓勃在要求经验和能力的同时更注重员工对待工作的态度，看中的是员工在工作上的踏实心态。
王晓勃告诉记者他曾经在其朋友公司了解到的一种情况，有一名新来的业务人员，在半年内没有卖出过一吨钢材，但是那个老板照样器重他，给他提供发展平台。主要就是因为这个业务员吃苦耐劳，而且比较上心。现在这个业务员不但留了下来，而且做的很不错。“哪怕你就是笨，也无所谓，关键是看你的人品和工作态度。”王晓勃强调。
“企业在人员选择时难免出现选错人的情况，我一般会选择换岗，比如说业务不行的，让其去当库管。”石家庄怀阳贸易有限公司总经理崔杰说。
但是崔杰同时也提出担忧，给员工调岗多少会对其情绪产生一定影响。“以前招聘到不合适的员工我们会采取调动部门的方式来解决，为的是再给员工一次机会。但是，一旦把人员调动到其他部门，其内心极易产生消极情绪。因为他应聘的是这个部门的工作，放在其他部门不容易接受。”现在韩晓朝面临这种情况一般就会针对这一员工做些工作，看其是否还能在公司胜任，如若公司没有合适的岗位，就会劝说其离开公司。
企业管理学博士由长延认为，一个企业出现人员选择的失误，并不是单方面的失误，而应该是一个双向选择错误。当企业出现这种情况的时候，首先要有勇气认识到这种错误，因为是企业和员工都没有达到预期的目标，出现了偏离。其次，企业应根据员工个人的实际情况量身定做一个职业规划，如果在企业还有发展空间，那么最好就要保留。如果企业内没有合适的岗位，而且员工也不愿意去其他岗位任职，那么企业就应该选择放人。
由长延提示，在员工离职的时候，企业应尽可能的大度一点，因为此时最能体现出其企业文化中对员工人性关怀的一面，有利于提高在职员工的企业归属感。
“企业没有人才储备，缺人了只能现找。”崔杰面临的问题反映了目前钢贸流通企业发展的一个人力资源瓶颈，比如很多企业难以寻觅到合适的销售人才，而内部人才储备又有限。“尤其是钢材行业比较特殊，稍微优秀点的销售人员在掌握到一定的资源后就会单干。”韩晓朝说，“即使是把有潜力的人员储备在基层，慢慢培养，也很容易因为没有耐性而半途而废。”
王晓勃为其天津分公司制定了两年小计划和五年大计划。他考虑了几年后公司可能需要什么人才，现在就有意培养一下。“这种计划还在探索中进行，并不是很完善。我经常给看好的员工一些多接触新鲜事物的机会，还不断为其灌输一些管理理念。”王晓勃说。“我们公司有一个理念——骨干要保留、业务要流通。”王晓勃表示，“这是因为业务人员工作时间长容易滋生一种懒惰的情绪，因此要流通，但是公司骨干永远都是稳定的，骨干需要什么平台，公司都尽量满足。”
记者了解到，在山东地区一些企业主甚至在骨干员工能力足够后，会与其共同投资开设新公司，给其提供更大的发展平台。“没有人才储备在面对突发事件时会比较被动，甚至企业会出现一种‘手忙脚乱’的情况。”由长延说道。他建议，钢贸流通企业应做好人才储备工作，首先企业要做到“一岗多人”，即每一个重要岗位的工作至少要有两个以上的人能够胜任，一旦有突发情况，能够马上有人顶替。其次，企业应实行轮岗制度，即岗位交叉，让有能力的人熟悉公司各个部门的工作。除此之外，在必要的时候，企业要大胆推出挂职锻炼制度，让中下层人员挂职于中高层开展工作。